東本願寺など時間外労働に関する違法が目立つ世の中、大船渡市に多い月曜から土曜勤務は問題ないのか?

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まさかこんなところでも違法な労働が行われていた……といったようなテイストで、違法労働に関する話題が少し前に出ました。

 

【参照:

真宗大谷派、残業代未払い 違法な労使覚書を40年超締結「職員に甘えていた

残業代払わず 2僧侶に、組合と違法覚書

東本願寺で残業代未払い 僧侶2人に660万円

 

また、この一件に関して、とりわけ「職員組合と残業代を支払わないという違法な覚書を1973年に交わしていた」ことに触れ、このようなトラブルに巻き込まれないようにする意味合いで、以下のようなブログが公開されています。

 

【参照:労働者が労基法について1つだけ覚えておくとしたら 】

 

……このブログについて言えば、そもそも労働基準法を知らない人々が多い中で、それに反する協約が無効となるという13条を知っていても仕方ないとしか感じないわけですけれども。

 

さて、今回の東本願寺の一件についてですが(違法な労働に関する話題は、ヤマト運輸や電通、パナソニック、三菱電機、朝日新聞社(労働時間の改ざんも行われていたということなので、労基法違反のみではない)、エイベックスなど、多くの大手企業が話題になっていますが、最近のものとして、こちらを取り上げます)、中には、修行に対して時間外労働を適用するのか、といった疑問を呈する人がいくらか見られます。

 

しかし、本件に関しては、事前に時間外労働に対する割増賃金を支払わないという協約を結んでいたことからも明らかなように、真宗大谷派側に少なからず労働という意識があったことが伺われ、意図的な労基法違反行為であったように思われます。

 

そもそもの話、修行だからといって労働ではないという考えは、現代において正当性のある考え方とは言えません。

 

厚生労働省によれば

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。

とされており、とりわけ以下の状況が労働時間として扱われる内容として例示されています。

ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間

イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)

ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

【参照:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン

 

今回の東本願寺のケースでは、この(ウ)のケースに該当する可能性は高く、そもそもその修行と位置づけられる行為が、何らかの強制力の下で行われていたのであれば、それは純然たる労働です。

これを修行だから労働ではないという考え方は、およそやりがいや将来のためなどを謳い、労働者を都合良く搾取する行為と何ら変わりないでしょう。

 

これは当然ながら料理人や美容師、大工や各種職人といった、これまで慣行的に修行と称して何らかの講習や技術指導、練習を強いてきたものについても同じ事が言え、今後、このような話題は続くと思われます。

 

逆を言えば、それだけ、労働というものについて考えることが放棄されていたということではないでしょうか。

 

大船渡市においても、たとえば朝の清掃や朝礼、終業後のミーティングなど、強制されているにもかかわらず、あたかもそれは労働ではないという体で、行われていることは非常に多いと言えます。

 

もし、それに対して、賃金または時間外割増賃金が支給されていないとすれば、それは違法なことであると認識すべきでしょう。

そういったことをなあなあにしてきた結果が、現在の大船渡市における杜撰な労務管理、経営管理が横行し、ひいては地域経済の衰退をつくり出した要因の一つと言えます。






大船渡市には完全週休二日制が少ない

 

労働時間といえば、現在の1週間の労働時間の上限は40時間(一部特例で44時間の場合あり)ですが、それは、仮に1日8時間働いているとすれば、週に2日は休日がなければならないはずです。

 

定期的に、週休二日制と完全週休二日制の違いが話題になりますが、いずれにしたところで、1週間の労働時間の上限は40時間であり、それを超える時間は時間外労働になります。

 

では、たとえば月曜から金曜までの平日に仕事をする場合で考えてみます。8時から17時まで会社で働くタイプの仕事です。大船渡市では割と多いタイプですが、広く国内を見渡すとそれほどメジャーというわけではありません。

子育てと仕事の両立が話題となる昨今では、むしろ相当働きにくいタイプの仕事かもしれません。といっても保育園などの子育て関連施設が何時から何時まで子どもを預かるかによっても変わってくると思いますし、そうでなくても各家庭の子育て環境によりけりです。

 

さて、このタイプの仕事である場合、1日8時間働くとすれば、1週間の労働時間の上限が40時間なのですから土日が休みでなければならないはずです。

 

しかし、そうではない会社があります。

大船渡市においては、そうではない会社が多い。

土曜日隔週休みの会社が多いですね。

土曜隔週+日曜+祝日というパターンでしょうか。

最も多いのは、日曜+祝日あるいは日曜のみかもしれません。

 

この場合、普通に考えれば、1週間に40時間を超えています。

もちろん、出勤することに対して、それを時間外労働とみなして時間外割増賃金を支払っている場合もあります。

けれど、多くの人は、それが支払われていないのではないでしょうか?

明らかに1週間40時間を超える時間を働いているのに、時間外割増賃金が支払われていない、と感じる人が結構な数存在するのではないでしょうか?

 






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1週間40時間を超えて働いているのに時間外割増賃金が出ていないのはなぜ?

 

1週間40時間を超える時間働いているにもかかわらず、時間外割増賃金をもらっていない。

ならば、その会社は違法な労働をさせているのか?

 

もちろん、その可能性はあります(36協定を労働者などと使用者側で結んでいなければ時間外労働自体が違法です)。

しかし、そうではない場合もあります。

 

それが「変形労働時間制」です。

 

ハローワークの求人を見ると、労働時間の枠の辺りによく記載されていると思います。括弧書きで、「1週間」「1か月」「1年」などと付記されているものです。

 

「変形時間労働制」には大きく分類して二種類あり、

 

・フレックスタイム制

・単位ごとの変形時間労働制

 

に分かれます。

今回は、この単位ごとの変形時間労働制とりわけ、「1年単位の変形時間労働制」について説明します。

 

「1年単位の変形時間労働制」は、厚労省によると、

1ヶ月を越え1年以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間以下の範囲内において、特定の日又は週に1日8時間又は1週40時間を超え、一定の限度で労働させることができる制度です。

ということです。

 

ものすごくざっくり言えば、1年間で平均して1週間の総労働時間が40時間以内になれば、1週間40時間を超えて働かせても良いですよ……という制度です。

 

ただし、本来違法である時間外労働と同じく、これについても労働者側と使用者側で協定を結ぶ必要があります。

1) 対象期間を1か月を超え1年以内とし、

2) 対象期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、

3) 1日10時間、1週52時間以内(対象期間が3か月を超える場合、1週48時間を超える週の数について制限あり)、連続して労働させる日数の限度が6日(特定期間については1週に1日の休日が確保できる日数)

4) 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を特定するとともに、

5) 労使協定の有効期間を定める

【参照:1年単位の変形労働時間制  】

※引用の都合上平成17年時点の文章を使用しています。最新のものは以下になります。

【参照:1年単位の変形時間労働制  】

 

こういう内容を決める必要があります。

ちなみに、この「1年単位の変形時間労働制」を使うためには、労働基準監督者に対して、届出を行う必要があって、その際に、どういう形で運用するか(どのように1週間の労働時間を平均して40時間未満にするか)を提示しています。

 

それで、なぜこれによって、月曜から金曜までで40時間働いたにもかかわらず、土曜日の出勤が時間外労働でないかのように扱われているかという話です。

 





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変形時間労働制によって休日を減らすトリック

 

なぜこれによって、月曜から金曜までで40時間働いたにもかかわらず、土曜日の出勤が時間外労働でないかのように扱われているかという話ですが、例を出すと以下のようになります。

1日8時間の所定労働時間の場合

1日の労働時間を変えず、月2回の週休2日制に加え、国民の祝日、年末年始の休暇などを休日とすることにより1週間当たりの平均労働時間を40時間以下とする例

・休日

毎週日曜日、第1・3土曜日

国民の祝日、年末・年始等

・1週間当たりの労働時間の計算方法

(1) 365日-105日=260日(年間労働日)

(2) 260日×8時間=2,080時間(年間労働時間)

(3) 2,080時間×7日/365日≒39.89時間(1週間当たりの労働時間)<40時間

参照:この協定を所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です

※平成17年における計算のため、祝日は現在より少ないです。あくまで一例として見てください。

 

……つまり、手っ取り早くざっくり説明すると「1年間で105日程度休ませれば各週土曜休みでも1週間の平均労働時間が40時間におさめられる」ということです。

 

そして、それを超える時間については、時間外割増賃金が発生します。まかりまちがっても変形時間労働制だからといって時間外割増賃金が発生しないという勘違いはしないように気をつけてください。

 

なお、本来変形時間労働制は、非常に細かい決まりもあり、ここまで書いたものはあくまでざっくり概要を書いたに過ぎませんので、一体どのような仕組みになっているのかは、一度確認しておくことをお勧めします。

 

なぜ、このようなことを書くかというと、この変形時間労働制という制度ですが、名目的に「労働者のゆとりの創造」「時間外・休日労働の減少による総労働時間の短縮」を目的とした制度として設けられているのですが、実際のところは、使用者側がいかに労働者に休日を与えないようにするかに資する運用がされており、労働者の保護を目的としてつくられている労働法制の中で、とりわけ使用者の側にとって都合の良い制度となっていることが多く見られるためです。

 

そもそも、休日労働の減少を掲げていながら、実際には完全週休二日制の妨げとなっていることは明らかなのですから、矛盾が見られます。

 

そして、とくに大船渡市の会社に多い、日曜のみが休日、日祝のみが休日という会社もこの制度のおかげで、そのような労働体制が可能になっています。

※ありもしない休憩時間を休憩時間数とし稼いで、総労働時間を名目的に40時間以下にするよう調整している(休憩100分などとしながら実際には昼の60分しかないといった会社の多くがこのためである)。

 

これは、ハローワークの求人の見方の一つでもあるのですが、これを説明できるハローワークの相談員が、少なくとも大船渡市においては実質いません。

中には、1週間平均40時間にしている求人だからという一言さえ言えば良いと思っている相談員もいるため、この点については、自分で理解して自衛する必要があります。

 

大船渡市において、経済の不活性を招いている大きな要因として、低賃金、休日の少なさがあげられます。

事業所側においても、いい加減、ICT活用、業務の効率化や利益に資する経営、人材活用(なんちゃってではない、まともな人材活用)を考え、雇用本来のあるべき姿である、労働者に資する雇用を行って欲しいものです。

できないのであれば、そもそも雇用などすべきではありません。

 

 


いま問われるのは、
通り一遍のコストカットではなく、
社員の生産性を上げながら社内を活性化させ、
残業が激減する仕組みの構築。

そのために大事なことは
「人が辞めない対策」
「業務改善で今いる社員の生産性をグッと上げる」

【著者からのメッセージ】

どうして残業は「犯罪」なのでしょう?
どうして残業をなくさなければいけないのでしょうか?

わが社は、残業改革前と比較すると、
社員換算で「1億円」、
パート・アルバイトも含めると
「1億5000万円」の人件費削減に成功しました。

残業を減らせば減らすほど業務改善が進んで、
過去最高売上、過去最高益を更新。

まさに「残業ゼロがすべてを解決する」のです。

「残業ゼロ」の流れは、
今後、急速に行政と民間企業に広がっていきます。

今すぐ「残業ゼロ」へ一歩を踏み出す企業と
そうでない企業とでは、

1年後、大きな違いが生まれ、
そこからでは埋めようもない「格差」となって表出してきます。

時代の変化は、あなたの会社の都合を待ってくれません。
時代の変化は、あなたの会社の都合を“容赦なく”置いていきます。

「いつかいつかと思うなら今!」
手を打つのは今しかありません!

残業ゼロがすべてを解決する――ダラダラ社員がキビキビ動く9のコツ

出展:ダイヤモンド社

 

ハローワークの求人票の見方の一つです

 

今回の説明ですが、本来所定労働時間と法定労働時間の違いなど、様々な説明があってしかるべきものです。

 

それを大分はしょって、変形時間労働制について、それもざっくりと書いているのは、いささかいかさまめいているのですが、とりあえず求人票の見方の一つ程度には役立つのではないかと思い書きました。

 

ハローワークの求人票が問題となることは多いのですが、その原因は多々あれど、根本的な原因の一つとして求人票の見方を教えてもらえないことがあげられます。

 

とくに今回の変形時間労働制などが顕著で、それはハローワーク側の相談員なども理解できていないことが多いからという面もあります。

 

ただでさえ労働法制をまともに知っているのかどうかすら怪しい事業主・人事担当者などによって作られた求人票が、労働法制の知識に疎い相談員によって斡旋・仲介されていることほど悲劇的なこともありません。

 

そういった意味で、事前知識として変形時間労働制については身につけていても損はないと思います。

個人的には、このような使用者側に都合良く使われるような制度はさっさと廃止した方が良いと思いますが。

 

求人票の見方については、この他、たとえば時間外労働時間の平均が0時間と書いてある求人は危ないなど、色々あるのですが、ひとまずこの変形時間労働制を知っておくだけでも、自衛的な求人票の見方ができるようになるのではないかと思います。

 

 

 

※デザインや内容は、適宜、修正および編集、改変いたします。

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