障害者雇用水増し発覚後不足者数ランキングと障害者雇用に関する制度の話(行政機関関係)

障害者雇用水増しランキングと障害者雇用に関する制度の話(行政機関関係)

2018年8月、各府省庁において、障害者雇用の水増しが行われていたことが判明した。

その後この問題は地方公共団体へも波及し、数多くの団体・機関において同様の問題があることが明るみになっている。

言うに及ばず、これは違法行為であり許されざる行いである。

ところで、今回の事案は一体どのような違法行為だったのだろうか? 又、どの団体・機関においてより大規模な違法行為が行われたのだろうか? この機会に改めて確認しようと考える。

目次





障害者雇用義務はどのような法律・制度で定められているか? 障害者雇用率とは何か


民間企業を含め、一定規模の事業体には一定数の障害者を雇用する義務が課されている。それに伴い、民間企業に限りその罰則として納付金と呼ばれる罰金が設定されている。

今回、府省庁や地方公共団体において違法行為が発覚したが、彼らはこの罰金を支払う必要はない。それどころか何らかの罰が与えられる気配すら見られないのが現実である。

この度の障害者雇用の水増しが行われた背景には、このような罰則無き法制度という背景が要因の一つになっていたのではないか? そういった声も囁かれるが、新たに罰則を設定しようという動きは未だ見られない。

果たしてその状況下で今後行政による障害者雇用が適切に行われるかは甚だ疑問という外ないが、立法府が動かない以上どうしようもないというのが現状である。

障害者雇用制度とはどのような制度か

さて、この障害者雇用についてだが、実際の所どのような法律で定められているのかを改めて紹介しておこう。

第一条 この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。
出典:障害者の雇用の促進等に関する法律-e-GOV

障害者の雇用について、その基本となる決まりを定めているのは「障害者の雇用の促進等に関する法律」、通称障害者雇用促進法である。

今回この法律について事細かに説明することはしないが、大まかに言えば、雇用分野における障害者差別の禁止や障害者への配慮、障害者を支援する機関等についての諸制度が整備された法律である。

では、今回問題となったのはこの法律のどういった内容についてか? それを見ていこう。

(対象障害者の雇用に関する事業主の責務)
第三十七条 全て事業主は、対象障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであつて、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない。

(雇用に関する国及び地方公共団体の義務)
第三十八条 国及び地方公共団体の任命権者(委任を受けて任命権を行う者を除く。以下同じ。)は、職員(当該機関(当該任命権者の委任を受けて任命権を行う者に係る機関を含む。以下同じ。)に常時勤務する職員であつて、警察官、自衛官その他の政令で定める職員以外のものに限る。以下同じ。)の採用について、当該機関に勤務する対象障害者である職員の数が、当該機関の職員の総数に、第四十三条第二項に規定する障害者雇用率を下回らない率であつて政令で定めるものを乗じて得た数(その数に一人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる。)未満である場合には、対象障害者である職員の数がその率を乗じて得た数以上となるようにするため、政令で定めるところにより、対象障害者の採用に関する計画を作成しなければならない。
出典:障害者の雇用の促進等に関する法律-e-GOV
※各条2項以降略

今回問題となっているのは、主にこの障害者雇用促進法第37条、第38条によって定められている、障害者の雇用義務についてである(厳密に言えば行政事案であるため後者)。

では、この雇用義務とは何か?

簡単に説明すれば、先述した様に「一定規模の事業体においては一定数の障害者を雇用しなければいけない」という決まりである。

実際にどの程度雇用しなければならないかは、雇用率という一定の算定式によって算出される割合が基準になっており、2018年4月1日から以下のように設定されている。

  • 民間企業:2.2%
  • 国・地方公共団体等:2.5%
  • 都道府県等の教育委員会:2.4%

このため、例えば民間企業では従業員数45.5人に1人、国・地方公共団体等では40人に1人程度を雇用しなければならない。

ただし、この雇用率の算定にあたっては、障害者の障害等級によって1人を2人分として計算するといった特例や特定の業種に対して除外率という緩和策も提供されており、この雇用例はあくまで目安程度のものである点に注意が必要だ。又、特例子会社制度など、雇用率を維持、遵守するために活用できる制度もある。

詳しくは以下の資料を参照する他、労働局等に問い合わせて欲しい。

※雇用率算定における、障害の程度によるカウント方法については、厚生労働省が、何故か平成30年のリーフレットにおいてその項目を省略しているため、平成22年のものをリンクとして掲載する(身体障害者・知的障害者分のみを参照)。

※発達障害者のカウントやどのような(程度)障害を抱えた人がどれだけのカウントになるかの詳細は労働局などに確認してください。

障害者雇用制度の納付金(罰金)・報奨金制度の内容とその収支


障害者雇用には罰金や報奨金が用意されている。

障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るとともに、全体としての障害者の雇用水準を引き上げることを目的に、雇用率未達成企業(常用労働者100人超)から納付金を徴収し、雇用率達成企業に対して調整金、報奨金を支給するとともに、障害者の雇用の促進等を図るための各種の助成金を支給している。
出典:障害者雇用納付金制度の概要-厚生労働省

これは常時雇用する従業員数が100人以上の企業に対して課されているもので、先述したように府省庁や地方公共団体には課されていない。

障害者雇用制度における納付金・報奨金はどのようなものか

納付金は罰金の性格を持ったもので、従業員数が100-200人の企業に対して障害者雇用者数の不足人数1人分につき4万円(2020年まで)、201人以上の企業で障害者雇用者数の不足人数1人分につき5万円の納付が命じられる。

一方、障害者雇用に積極的な企業に対しては、報奨金が与えられる。例えば従業員数が100人以下の企業で、全従業員数の6%以上、或いは6人以上の雇用で超過する雇用者数1人分につき2万1千円が支給されるのだ。

又、雇用率を達成している企業についても、必要な雇用障害者数を超過した分の障害者1人分につき2万7千円が支給される。

この他、雇用せずとも例えば障害者や障害者就労支援施設等に対して仕事を発注した場合に支給される特例調整金又は特例報奨金もある。

これら企業に支給される調整金や報奨金の原資として、納付金が使われており、障害者雇用を促進させることを目的にしている一方で、法令違反を犯し納付金を納める企業が存在しないと制度が維持できない歪な構造問題への指摘もある。

府省庁等の障害者雇用水増し分について仮に納付金が求められた場合の金額は4億円超

尚、今回法令違反が各府省庁及び地方公共団体等で発覚したが、何度も言うようにこれらの団体には納付金を納める義務が設定されていない。調整金や報奨金についても同様である。

今回仮に納付金の納付が求められた場合、行政機関において3,396.5人の不足、地方公共団体等において4,667.5人の不足であるため、仮に1人不足につき5万円の納付が求められるとすれば、4億3千2百万円の納付金が徴収されたことになる。

2017年の資料が見つからないため、2016年度の障害者雇用に係る納付金・報奨金の収支報告を参考にすると、納付金の総額312億円であるため、72分の1(1.3%程度)に過ぎないといえば過ぎない。しかし、決して少ない金額でないことは明白である。

※参照:障害者雇用の現状等-厚生労働省

とはいえ、現状の障害者雇用の進捗具合は民間でも決して素晴らしいといえる程では無い。厚生労働省による2017年度の障害者雇用状況の集計によれば、障害者雇用者数・実雇用率共に過去最高ではあるものの、法定雇用率を達せしている企業は50%程度とのことである。つまり対象企業の内2分の1の企業は障害者雇用を必要程度行っておらず、違法状態ということである。

今年度からは法定雇用率が上昇したため、この数字が悪くなる可能性もないといえない。

だからといって各府省庁や地方公共団体等の行政が障害者雇用促進法を守らないことが許されるものではないが、決して民間が十分な程障害者雇用を実施できているわけではないというのは留意する必要がある。

一方で、そもそも障害者雇用促進法に基づく障害者雇用率制度は、先述したように違反する企業が存在しなければ、維持するのが難しい制度でもある。

あくまで私見を述べれば、そもそも障害者雇用率制度そのものが欺瞞に満ちた、見直すべき制度だと言わざるを得ない。

障害者雇用者数不足数上位ランキング(府省庁・都道府県・その他都道府県機関・教育委員会・独立行政法人・大学)


さて、2018年10月22日に、厚生労働省によって地方公共団体等及び独立行政法人による障害者雇用の状況が改めて発表された。

2018年9月21日に発表された各府省庁における障害者雇用の状況報告と合わせて、これで水増しを受けた数字でない数字が発表されたことになる。

言ってしまえば、過去に行われたそれらの団体における障害者雇用者数は、丁稚挙げられた誤った情報でしかなかったわけだ。

今回報告された数字が本当に正しいのかは議論があるだろうが、それを元に、現状違法状態が酷い上位の組織について紹介しよう。

尚、府省庁以外の団体については、誤差(過不足)数について省略している。

※2018年10月22日発表時点のデータである

※参照:国の行政機関における平成 29 年6月1日現在の障害者の任免状況の 再点検結果について-厚生労働省

※参照:都道府県の機関、市町村の機関、都道府県等の教育委員会及び 独立行政法人等における平成 29 年6月1日現在の障害者の任免 状況等の再点検結果について

障害者雇用不足数上位:国の行政機関

名称 実雇用率(人) 不足数(人)
1 国税庁 0.67 946人
2 国土交通省 0.70 659.5人
3 法務省 0.80 493.5人
4 防衛省 1.01 255.0人
5 財務省 0.78 183.5人

尚、実雇用率が低い順で見ると、個人情報保護委員会・観光庁が0.00%で最も不足しており、消費者庁(0.12%)、内閣官房(0.31%)、公安調査庁(0.38)と続く。

不足者数で見ると上記5省庁が目立つが、上記5省庁よりも割合として雇用していない省庁は少なくない。

 

障害者不足誤差数上位:国の行政機関

名称 実雇用率(人) 不足数(人)
1 国税庁 0.67 946人
2 国土交通省 0.70 659.5人
3 法務省 0.80 493.5人
4 防衛省 1.01 255.0人
5 財務省 0.78 183.5人

驚くことに、障害者雇用率を達成している府省庁及び個人情報保護委員会を除き、それ以外の全ての府省庁が雇用率を達成水準に水増ししていたため、不足者数の誤差順位も全く同一になる。

つまり、国税庁は946人分について雇用していたことにしたといえる。雇用してもいない946人分を偽って報告していたのだから、悪質と言うよりない。これが会計ならば紛れもない粉飾決算だろう。

 

障害者雇用不足数上位:都道府県

名称 不足数(人) 実雇用障害者
増減数(人)
1 山形県 64人 -76人
2 愛媛県 54人 -54人
3 石川県 46人 -38人
4 島根県 32.5人 -37.5人
5 福島県 31人 -39人

尚、障害者実雇用者数の減少数の上位は、山形県(-76人)、愛媛県(-54人)、福島県(-39人)、石川県(-38人)、島根県(-37.5人)となる。

それぞれの都道府県の事情もあるだろうが、算定対象の誤りにしろ水増しにしろ、担当職員の管理能力に対する疑義は拭えない。

今後は障害者雇用以外の点についても、各種法令の理解不足・認識齟齬や恣意的な水増し・捏造等が存在していないか、あらゆる点で監視が強化されることになるだろう。

 

障害者雇用不足数上位:その他都道府県機関

名称 不足数(人) 実雇用障害者増減数(人)
1 沖縄県病院事業局 37人 -17人
2 大阪府警察本部 28.5人 -30人
3 兵庫県病院局 22.5人 +7.5人
4 愛媛県公営企業管理局 18人 -9人
5 神奈川県警察本部 17.5人 -20人

尚、障害者実雇用者数の減少数の上位は、大阪府警察本部(-30人)、神奈川県警察本部(-20人)、沖縄県病院事業局(-17人)、愛媛県公営企業管理局(-9人)、島根県病院局・静岡県警察本部(-8人)となる。

比較的警察本部と病院局が目立つ。兵庫県病院局は元々算定対象にしていた人数よりも障害者を多く雇用していたことが分かるが、それでも大分不足していたようである。

 

障害者雇用不足数上位:教育委員会

名称 不足増加数(人) 実雇用障害者
増減数(人)
1 愛知県 325人 -392.5人
2 兵庫県 185.5人 -114人
3 埼玉県 168人 -171人
4 広島県 122人 -99.5人
5 神奈川県 121.5人 -141.5人

尚、障害者実雇用者数の減少数の上位は、愛知県(-392.5人)、埼玉県(-171人)、神奈川県(-141人)、群馬県(-123.5人)、千葉県(-117.5人)となる。

実際に雇用していた障害者が算定していた雇用者数よりも少なかった順位について見れば、関東圏が上位になるようだ。ところで、愛知県教育委員会の不足者数は府省庁と比較しても上位に入る(4位の防衛省より上)数であり、規模を鑑みれば驚愕に値する。

愛知県労働局によれば、2017年6月1日時点で愛知県内で雇用されている障害者雇用者数は3万人程度とのことである。それを元に考えれば愛知県教育委員会は新たにその1%以上にあたる障害者を雇用する必要に迫られるというのが分かる。

愛知県労働局の報告を踏まえれば、2016年から2017年にかけて増加した障害者雇用者数は1,091.5人。その30%程度にあたる人数の障害者を新規に雇用しなければならない状況である。

参照:愛知県の障害者雇用状況(平成 29 年 6 月 1 日現在)-愛知労働局

 

障害者雇用不足数上位:独立行政法人(大学を除く)

名称 不足数(人) 実雇用障害者増減数(人)
1 国際協力機構 18人 +3人
2 科学技術振興機構 8人 +5人
3 水産研究・教育機構 7.5人 0人
4 国立国際医療研究センター 6人 0人
5 量子科学技術研究開発機構 3.5人 0人

尚、障害者実雇用者数の減少数の上位についてはそれ程差異が見られないため省略。

 

障害者雇用不足数上位:大学(※私立は含まれない)

名称 不足数(人) 実雇用障害者増減数(人)
1 大分大学 15人 0人
2 北海道大学 11人 0人
3 群馬大学 10人 -6人
4 広島大学 9人 +8人
5 東京工業大学 8人 -6.5人

尚、障害者実雇用者数の減少数の上位についてはそれ程差異が見られないため省略。


  

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ブラックインターン被害を避けるために学生が知っておきたいインターンシップとお金のこと




ブラックインターン被害を避けるために学生が知っておきたいインターンシップとお金のこと

ブラックインターン被害を避けるために学生が知っておきたいインターンシップとお金のこと

君はタダ働きさせられていないだろうか?

誰であろうと、仕事をすればその対価として金などの報酬をもらうのが当然である。また、その仕事が会社などに所属して行う労働ならば、法律で報酬をもらうことが定められている。

ところが昨今、インターンシップやボランティアと称して、人をタダで働かせようとする人々が少なからず目に入る。

とくにインターンシップにおいては、学生が社会や労働法制に無知な点を利用し、使い勝手の良い労働力として悪用する事業所が問題になることも少なくない。

そこで今回は、インターンシップにおいて賃金を貰うべき内容であるにもかかわらず、賃金をもらえずタダ働きさせられる学生が現れないよう、インターンシップと賃金の関係について少し事例などを見ていこうと思う。

目次





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インターンシップと称して無賃労働をさせるブラックインターンに学生は注意

インターンシップを行う上で、最も知っておいて欲しいのは、「インターンシップだからといって賃金が発生しないなどということは無い」点だ。

以前「復興庁「復興・創生インターン」はブラックインターンなのか?」の記事でも指摘したが、インターンシップにおいても、労働者性が認められるような内容であるならば、賃金を支払う義務が生じる。

当然ながら、その際は労働者としてみなされるのだから、労災などの適用にもなる。インターンシップを行う事業者の中には、この点を誤解している人も少なくない。中には、学生の無知につけこみ悪用しようとする事業者も存在する。

事業所側の誤解によって生じたインターンシップトラブルについて、最近の事例でいえば「インターンシップ学生に不払い労働 農業生産法人に勧告 石巻労基署」が挙げられる。

このケースでは、石巻市の農業生産法人アルコバレーノファームが、インターンシップと称して、東北学院大経済学部の学生2名に対し、資料やWEBサイトの作成、イベントでの商品販売などを無賃で行わせたことが問題となった。結果としては、石巻労基署が勧告を行い、事業所側が賃金の支払いを進める方向で解決に向かっている。

このように表沙汰になるものやそうならないものも含め、インターンシップの賃金の支払いの有無にまつわる問題は少なくないと見られている。中には「やりがい」や「貴重な体験ができる」といったようなことを謳うケースもあるほどだ。

しかし、どれだけ素晴らしい体験ができようとも、それが労働とみなされるような内容ならば、支払うべきものは支払わなければならない。その点を履き違えてはいけないのである。

インターンシップでも賃金が支払われなければならない労働者性の基準は何か

インターンシップだからといって賃金を支払わなくて良いわけではない。では、どのような内容ならば賃金を支払う必要があるのだろうか?

これについては、「復興庁「復興・創生インターン」はブラックインターンなのか?」でも紹介した通り、「インターンシップ受入れにあたって -長野労働局・各労働基準監督署-」が参考になる。ここでは、インターンシップを行った学生に労働者性が認められる内容として以下の内容が記されている。

  • ・見学や体験的な要素が少ない。
  • ・使用者から業務に関わる指揮命令をうけている。
  • ・学生が直接の生産活動に従事し、それによる利益・効果が当該事業所に帰属する。
  • ・学生に対して、実態として何らかの報酬が支払われている。

出典:インターンシップ受入れにあたって -長野労働局・各労働基準監督署-

この目安は、「平成 9・9・18 基発 636 号」「 昭和 57・2・19 基発第 121 号」の内容を踏まえて示されているものである。では、「平成 9・9・18 基発 636 号」「 昭和 57・2・19 基発第 121 号」とは何か?

「一般に、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法第9条に規定される労働者に該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生の間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられる」とさ
れています(旧労働省平成9年9月18日基発第636号)。

出典:インターンシップ活用ガイド活用編 -経済産業省-

まず「平成 9・9・18 基発 636 号」について。この内容から、どのような場合に労働者性が認められるかが読み取ることができるだろう。簡単にまとめると以下の場合に労働者性が認められ得るとしている。

  • 指揮命令を受けており、使用従属関係が認められる
  • 直接生産活動に従事しており、その活動による利益や効果が当該事業場に帰属している。

一方、「 昭和 57・2・19 基発第 121 号」はどういう内容なのか? これは「商船大学及び商船高等学校の実習生の労働者性について」というもので、具体的にどのような場合に労働者性が認められないかを知る手がかりになるものだ。ここでは、具体的に次のような内容について労働者性が認められなかったことが記されている。

  • 大学等の教育課程の一環として、甲種2等機関士等の海技従事者国家試験の受験資格に必要な乗船履歴(一部向上における実習で代替できる)を取得させるために行われていること
  • 実習実施について、大学側から委託事業場に対して所定の教育実習委託費が支払われていること
  • 大学側が工場実習規定等(実習期間や科目、実施体制、履修状況の把握、成績報告、表彰、制裁など)を定め、実習がこれに従って行われていること(但し、具体的な実習内容は、委託事業場に任されていること)
  • 実習が、委託先事業場の従業員で大学側から実習指導を委嘱された指導技師の指導の下で行われていること
  • 現場実習が、一般労働者と明確に区別された場所で行われているか、見学によって行われているが、生産ラインの中で行われている場合であっても軽度の補助的作業に従事するにとどまり、直接生産活動に従事することがないこと
  • まず指導技師によって把握されている実習生の欠勤、遅刻、早退の状況や実習生の履修状況を、工場実習規定などによって定められた所定の手続きによって、最終的に大学側によって把握、管理されていること
  • 実習生に対する制裁が、たとえ実習生の実習規律として委託先事業場の諸規則を準用していたとしても、違反した場合に委託先事業場として制裁を課されないこと
  • 実習手当について、実費補助的なお金か恩給的なお金であること(交通費などについても同様)

つまりここから、あくまで学校教育の一環として行われていると認められる場合、労働者性が認められないことが分かる。逆をいえば、学校教育の一環として行われていないインターンシップにおいて、先に記した以下の2点。

  • 指揮命令を受けており、使用従属関係が認められる
  • 直接生産活動に従事しており、その活動による利益や効果が当該事業場に帰属している。

このような実態が確認された場合、それはインターンシップであったとしても労働者性が認められる可能性が高くなるといえる。そして、そのようなインターンシップで最低賃金以上の賃金が支払われていないとすれば、そのインターンシップは違法である可能性が高くなるといえるのだ。

こういったものについて、以前労働基準監督署に確認したところ、「最終的に個別具体的な内容については、本人の申出がないと対応が難しい」とのことだった。つまり、インターンシップに参加した本人が、おかしいと感じ自ら相談に行かなければ、たとえそれが本来賃金をもらうべき内容であっても、泣き寝入りせざるを得ないことになりかねないということである。

事業所側がそのような違法行為を行わないのが在るべき姿だが、事業所側がコンプライアンス(法令遵守)について怠慢であったり、或いは悪意を持っているケースは決してゼロでない。

だから、本来的には不要な手間かもしれないが、学生側もインターンシップをするのであれば、事前に「インターンシップだからといって賃金が支払われなくて良いなどということはあり得ない」ことを知っておくべきだろう。また、どのような内容について労働者性が認められるのか意識しておくに越したことはない。

学生生活という限りある時間を、コンプライアンスの機能していない事業所に付き合い、無為に過ごすことがあってはならない。また、労働したならば、しっかりと対価を受け取る必要がある。それが社会のルールなのだ。

有償インターンシップという選択肢もある

「インターンシップだからといって賃金が支払われなくて良いわけではない」と分かったとしても、学生が個々で労働者性の有無を判断するのは極めて難しいのは事実である。

手っ取り早い対処方法としては、自分が参加したインターンシップの内容を記録し、終了後に労働基準監督署などに相談する方法が挙げられる。しかし、それこそ手間だという学生は少なくないだろう。

そういった学生については、やはり最初から賃金や報酬を支払うことを明示しているインターンシップを受けるのが得策である。そもそも、今は有償インターンシップがゼロではない。あえて無償インターンシップなどやる必要はないとすらいえる。いっそアルバイトでもした方が良いかもしれない。

無償インターンシップの全てがタダ働きさせる意図があるとは言わない。素晴らしいインターンシップも少なくないは一定の事実である。しかし、せっかく現実の仕事に触れるのであれば、やはり報酬があった方がやりがいや責任を感じ、より濃密な体験ができる学生は多いだろう。

有償インターンシップとしては、たとえばLINE株式会社が1ヶ月40万円のインターンシップを募集したことで話題になった。またヘッドハンティングなど人材ソリューション・アウトソーシング業務を行っているジーニアス株式会社も時給1000円の短時間インターンシップを募集している。LINE株式会社に比べれば報酬が少ないと感じるかもしれないが、様々な業界や企業、仕事について深い知見を得られるのが魅力である。

日本最大級の就活サイト「リクナビ」の掲載企業を調べると、インターシップを募集している企業数が約5,500社。そのうち報酬ありのインターンシップが約250社。なんと報酬ありのインターンシップは全体の5%ほど。

出典:インターンシップの報酬・給料は平均いくら貰える? -ゼロワンマガジン-

これまで無償インターンシップが主流であり、その流れ自体はまだ大きく転換したとはいえない。しかし、ここに書かれているように有償インターンシップも決して少なくないのである。むしろ5%もあるのかと思う人も少なくないかもしれない。

インターンシップは、数多くの職場をその目で確認し、就活などに大いに役立てられる貴重な機会だ。しかし悲しいかな、世の中にはそういった機会を求める学生を、「やりがい」や「貴重な体験ができる」といった甘言で唆し、安い労働力として使おうと考える事業所も多いのが実態である。

学生たちの貴重な時間が大人の都合で無駄に消費させられない健全なインターンシップ環境が整うこと、学生たちがより高い価値のあるインターンシップが受けられる健全な社会になることを願ってやまない。ブラックインターンなど、あってはならないのである。


 

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復興庁「復興・創生インターン」はブラックインターンなのか?


電通が労働環境の改善をするのは否定・批判されることなのか?

電通が労働環境の改善をするのは否定・批判されることか?

2016年末に高橋まつり氏の過労による自殺が大きな話題となった株式会社電通(以下、電通)。

長時間労働是正を中心とした働き方改革を社会に促す契機となったこともあり、今尚記憶に新しい人も多いだろう。

その電通が、2018年4月16日に「当社が推進する労働環境改革の新たな施策について」と題して、新たな労働環境改革(いわゆる働き方改革)の施策を紹介した。

今回は、この件について個人的にふと感じたことをつらつら書こうと思う。

目次





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今だからこそ電通で起きた過労による自殺事件を振り返ろう

 

今回の内容には関係ないが、高橋まつり氏が2015年12月25日に自殺して以降の電通に纏わる動きを軽くお復習いしておこう。

なお、電通においては1991年にも入社2年目の男性が過労によって自殺しており、表になっているのは高橋まつり氏で2人目となっている。

 

高橋まつり氏の自殺の一件が社会的に大きな話題となったのは、2016年9月30日に東京労働局三田労働基準監督署によってその自殺が労災認定されたことによる。

これについて、翌月となる10月7日に遺族代理人が本件を公表したことで、各種メディアが大きく取り上げる一大事件として認識されるに至った。

 

同月14日には東京労働局等が電通本社及び中部、関西、京都の3支社に立ち入り調査を行い、長時間労働が常態化しているのではないか徹底的に調べられることに。

20日には、時間外労働(残業)時間について、過少申告が求められるような状況があったことが各種メディアに取り上げられている。

28日になると、異例ともいえる速度での書類送検が発表。

電通の労働環境に対する違法性が明確に指摘されていることとなった。

 

なお、本件については広告代理店の雄である電通に配慮し、民放各社が及び腰になっているとの指摘もされていた。

そういった中、NHKが本件について積極的な報道をしただけでなく、特集番組を放送したことが高い評価を受けている。

しかし、この翌年となる2017年11月にNHKの記者が2013年に過労死していたこと、それのことを公表しないようにしていた実体が明らかとなったため、その評価は大きく翻されることとなった。

 

電通は、高橋まつり氏の過労による自殺の一件を受けて、厚労省によって与えられていた「子育てサポート企業」の認定を剥奪。2017年1月には、石井社長の辞任を発表した。

電通においては、本件を受けて抜本的な労働環境の改善を発表し、以降改善策の実施とその発表を定期的に行っている。

(電通の本件事件が報道されて以降、様々な企業での過労死等が表面化したが、労働環境の改善に関して継続的に公表している企業はそう多くない。また、行われたとしてもメディアが余り取り上げていない)

過労死者を出した電通の批判にこだわるのは本質を見誤る

 

高橋まつり氏の過労による自殺を受けて、電通に対する評価は地に落ちたと言っても良いだろう。

元々広告代理店の雄であり、実質的に二位以下が存在しないに等しい国内広告業トップシェアとして、黒い話の絶えなかった電通だが、本件を受けて世間の評価はブラック企業一色に染まった。

(当ブログでも便宜上用いることは多くなるが、筆者個人としては曖昧なだけで何ら定義できていない「ブラック企業」という呼称は好ましいものと思っていない)

 

電通=労働環境が最悪な企業というイメージが根強くなり、度重なる労働環境の改善についての発表を受けても、何かしら批判されることとなっている。

 

これについて、実体はどうかは分からないが、筆者個人の意見としてはその姿勢だけは評価されるべきだと考える。また、その施策の内容についても客観的な評価が行われるべき必要があるとも考える。

 

何故ならば、先程少し触れたように、電通同様に過労死者を出していながら、のんべんだらりとしている企業が少なくないからである。多くの人々が知っての通り、労基法違反に対する罰則は不相応に小さく、僅かばかりの罰金を支払っただけで何食わぬ顔をしている企業やその経営者は少なくない。

 

事件に大小はなく、死者を出した者への裁きは公平である。そのため、その後の態度如何で良し悪しや評価に違いをつけて比べるのもどうかと思うが、少なくとも死者を出しながらのんのんとしている企業よりは、まだ電通の方が真摯であり、改善に積極的だと考える。

 

電通は否定や批判を受けて当然のことをしたと思うが、こと改善に対する努力は、客観的に評価されて然るべきだろう。実体がどうかは分からない。未だに持ち帰り残業など過労の現実は変わっていないかもしれない。しかし、公に改善を示し、行動しているのだから、多少なりとも変化がないわけではないだろう。

 

大して何もせず、罪の意識もなく、のんべんだらりとしている人間が、メディアに余り取り上げられない、注目されないからといって否定や批判を受けず、一方で良くなろうと努力している電通が叩かれるのは、些か納得に欠けるものがあると言わざるを得ない。

 

これについては、電通を叩くなとは言わないが、他の過労死や過労による自殺者を出した企業に対して、もっと注目が集まるべきだろうとも考える。昨今の注目を集めることばかりに傾倒しているマスコミやメディアには無理かもしれない。個人では集められる情報に限界があるだろう。しかし、そういった悪人のその後に改めて意識を向けるのは必要なことだと考える。

過労死事件を受けて電通はどのように労働環境の改善しようとしてきたのか

 

なお、私個人として電通を擁護する気は一切無い。過労による自殺者を出したこと、法を犯したこと、長時間人を酷使したこと、どれ一つとっても褒められる点が無い。否定や批判を受けて当然だろう。

 

一方で、先程触れたように、改善させるための努力をしているにもかかわらず、それが公正に評価されないのは、電通のみの問題でなく、社会全体において雇用環境をより良いものにしていく上で問題を感じる。

 

そこで、電通がこれまで行ってきた労働環境の改善(働き方改革)を簡単にまとめおこうと思う。電通を良い会社だと思えとは一切思わないが、労働環境の改善手法にはこのようなものもあるという点で学びになるのは疑いようもない。

 

2016年12月28日

  • 22時以降の業務原則禁止・全館消灯(22時~翌5時)
  • 私事での在館禁止
  • 月間法定外45時間(月間所定外65時間)
  • 特別条項の上限30時間
  • 1日の三六協定時間順守の徹底
  • 新入社員の特別条項申請禁止
  • 啓発活動のためのツール制作
  • 社長執行役員を本部長とする「電通労働環境改革本部」発足

 

※出典:電通、本日付で「電通労働環境改革本部」を発足

 

2016年12月6日

  • 業務内容と業務プロセスの抜本的な見直し
  • 全社員の約1割に相当する650名規模の配置換えと異動
  • 全社労働時間の縮減と個人レベルの業務量の平準化、業務品質の維持を目指す
  • 各局に人材マネジメントを担当するマネジメント職(合計約70名)を配置
  • 第二新卒の採用強化、中途採用枠を大幅に増大
  • 「労務関連法規の理解徹底」を最優先の課題と位置づけ、役員以下全社員を対象とした研修・啓発活動実施

※出典:労働環境改善の取り組みについて

 

2016年12月9日

  • マネジメント職の評価に部下からの評価を取り入れる「360度評価」を2017年度から導入
  • 非マネジメント職の評価について、社員一人一人の成長・キャリア開発を重視した「中期的目標達成」を評価軸に導入を検討。そのための労使協議を2017年1月から開始
  • 各局単位での「有給休暇取得率50%以上」を目標とした組織管理指標を2017年度から導入
  • 電通からの発注業務による、制作会社などの従業員の深夜作業や長時間労働発生抑止に向け、新たな発注ルール・工程管理方法策定に向けた協力企業各位との協議を順次開始
  • 「鬼十則」を社員手帳等への掲載・掲出することの取りやめ

※出典:多様な価値観とワークライフバランスを大切にする新たな企業文化の創造に向けた取り組みについて

 

2016年12月22日

以下の施策を策定。尚、具体的な内容は出展元を参照(具体的な内容が非常に参考になる)。

  • コンプライアンス関連の意識・知見の拡充
  • 全社を対象とした業務平準化・要員再配置
  • 社員のモチベーションの維持・向上
  • 社員の健康管理・各種ケアの拡充
  • 働き方に関する選択肢の多様化
  • 労務管理の改善・徹底
  • マネジメントの拡充に向けた評価制度の全面改定
  • 社員の自律的成長支援

 

※出典:労働環境改革の進捗状況について

 

同12月22日

  • 保活コンシェルジュサービス導入
  • 契約保育施設の新規提携、増枠
  • 復職時面談
  • ベビーシッター利用料の補助
  • 女性活躍推進の社内ホームページを作成
  • 介護休業の分割取得
  • 介護のための時差・フレックス勤務の新設、時短勤務の期間延長
  • 介護相談窓口の設置
  • 介護ガイドブックと社内ホームページ作成

※出典:育児・介護施策の拡充について

 

2016年備考:労働基準法違反容疑による書類送検と再発防止に向けての当社の取り組みについて

 

2017年2月14日

労働環境改革に関する独立監督委員会

※出展:労働環境改革に関する「独立監督委員会」の設置について

 

2017年備考:当社の労働基準法違反に対する判決について

 

2018年2月13日

2018年末までに「改革に必要な環境・基盤整備」の完了を目指すことを発表。加えて、成果や経過を報告。

  • 労務管理の徹底と見守りの強化
  • 業務棚卸しによるワークダイエット
  • ワークスタイルのスマート化

尚、具体的な内容は出展元を参照(参考になる内容が書かれている)。

成果としては、以下の内容が方向されている。

  • 三六協定超過者が2017年4月以降0人(通年で見ても1月に時間管理への移行に伴う認識不足による超過者が発生、3月に1名超過者が発生したのみ)。
  • 管理職を含む社員1人あたりの総労働時間は2016年が2,166時間、2017年は目標値である2,100時間以下を達成。(参考:1日8時間、年間125日休暇として1,920時間)
  • 有給休暇取得率64.0%

※出典:当社が推進する労働環境改革について

2018年4月16日

  • 毎月第2・第3の水曜日か金曜日を休暇とする「インプットホリデー」を試験導入
  • 出社時に社員のコンディションを可視化する「バイタリティノート」導入
  • 「ひとりひとりの成長支援」を目標とした年間100時間以上の学びの機会を提供
  • コア業務集中を支援するノンコア業務代行CoE(Center of Excellence)サービス導入
  • 業務プロセスの可視化及びシステムによる一元管理
  • 在宅勤務/フレックス/インターバル制度導入
  • ITを含むオフィス設備の進化
  • 人事制度の見直し

※出典:当社が推進する労働環境改革の新たな施策について

 

実体はどうか分からないが、このように電通は労働環境の改善(働き方改革)に向けて、様々な施策を検討・実施し、成果もそれなりに出している。

 

また、各種施策は電通だからこそできるというものに限らず、中小企業等でも導入を検討、試験的に運用し本実装できるものも少なくないだろう。

 

電通が否定、批判されるのは当然だが、このような労働環境の改善に向けた取組までもが否定、批判されるのは明らかに可笑しな話である。否定や批判をする時間があるのであれば、翻って自社はどうだろうかと考えるべきだろう。

 

「就職四季報」によれば、電通は国内で平均年収9位(1,248万円)に位置する高収入が期待できる企業である。その代わりに命を削ると批判する人間もいるが、果たして命を削る程の労働時間を課しながら低賃金しか出せない企業はどれ程あるだろうか。

参考:最新!「平均年収が高い会社」ランキング300

 

ベンチャー企業やスタートアップと言われる企業、個人事業主による事業所、一般的な中小企業。酷使するだけ酷使しながら、これだけの給料が出せているだろうか?

 

昨今、働き方改革で注目される企業も増えたが、そういった企業は果たしてどれだけの給料が出せているだろうか。働き方改革を建前に低賃金で搾取している企業が少なくないのが現実なのではないか。

 

死んでしまっては元も子もない。それは間違いない。しかし、低所得が大きな問題となっている今の日本で、これだけの給料を支払いながら、それでいて労働環境の改善に多額の金を投じ、成果も出している企業はそう多くないだろう。

 

金を出せば良いという話ではない。犯した罪が消えるという話でもない。ただ、金も出しながら、積極的に労働環境の改善に取り組んでいる事実は事実として見るた方が良いという話である。

 

誰だって働くのであれば、労働環境がより良い形で整備され、しっかりとした金が貰える企業の方が良いだろう。電通だからといって闇雲に否定や批判をするのではなく、出すものを出し、労働環境の改善にも取り組んでいるという一面も見ても良いのでは無かろうか。

 

なお、この電通の労働環境の改善施策から大船渡市内の働かせ方において感じたこと、経営者が現状真っ先に考える必要がありそうなことは以下のリンク先で記した。興味があれば一読頂けるとありがたい。

電通の働き方改革から考える大船渡市の働かせる側に必要なもの

 




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